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법원 마크 [연합뉴스TV 캡처]

홍익대가 외국인 학생들을 가르치는 한국어 강사들과 단기계약을 반복하다 결국 해고한 데 대해 대법원이 '부당해고'라는 판단을 내린 것으로 확인됐다.

3일 시민단체 직장갑질119가 공개한 판결문에 따르면 대법원 2부(주심 신숙희 대법관)는 지난달 27일 홍익대가 한국어 강사 7명의 부당해고를 인정한 중앙노동위원회를 상대로 한 '부당해고 구제 재심판정 취소' 소송에서 원고의 상고를 기각했다.

홍익대는 2018년 9월 국제언어교육원에서 외국 학생들에게 한국어를 가르치는 강사들과 3개월짜리 '시간 강사 위촉계약서'를 작성해 주 20시간 강의를 맡겼다.

이후 3개월씩 총 5차례 채용 계약을 했으며 2019년 9월에는 근속기간 2년이 넘지 않은 강사들과 1년 기간제 교원으로 계약을 맺었다.

강사들은 2년이 지나면 무기계약직이 될 수 있을 것으로 믿고 있었지만 홍익대가 1년 뒤인 2020년 8월 계약기간 만료를 통보하며 이들을 부당하게 해고했다는 게 직장갑질119의 설명이다.

이에 홍익대 한국어 강사 7명은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다.

서울지방노동위와 중앙노동위가 이를 부당 해고로 인정했으나 홍익대가 불복하면서 법정 다툼을 이어간 끝에 3년 7개월 만에 대법원에서 결론이 났다.

홍익대는 "기간제 전환 직전인 2019년까지 한국어 강사들이 프리랜서 지위에 있었고 원장과 면담 등을 통해 1년 뒤 갱신이 불가하다는 점을 안내했다"며 부당해고가 아니라고 주장해 왔지만 법원은 이를 인정하지 않았다.

앞서 1·2심 법원은 한국어 강사들이 사실상 홍익대 교육원의 지휘·감독을 받은 점 등을 들어 이들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봤다.

그러면서 "원고(홍익학원)와 참가인들(강사들) 사이 근로관계의 계속성이 단절됐다거나 갱신기대권이 제한 또는 배제된다고 보기 어렵고, 참가인들이 갱신기대권을 자발적으로 포기했다고 볼 수도 없다"며 강사들의 손을 들어줬다.

근로기준법에도 아래와 같이 명시 되어 있다.

강사들은 재계약 양식으로 단기 계약을 맺어 왔으나 한 학기를 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 계약으로 보기는 힘들고 사실상 그 뒤 1년 기간제 교원으로 계약까지 맺은 사실까지 확인된 경우다.

무기계약직으로의 전환과는 차이가 있겠으나 부당해고인 사실은 틀림없다는 결정과 판결에 이의가 있기는 힘들 것 같다.

다만 근로기준법 제30조에 따라 구제명령등이 이루어져도 재계약 의사가 없는 대학측과의 재계약 여부 혹은 해고기간 산정 방식등에 대하여는 다툼이 없을 수 없어 귀추가 주목된다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)의 제4조는 기간제근로자의 사용은 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고 2년을 초과하여 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있으나, 그 예외 항목이 따로 있기 때문이다.

그 일 예의 예외 항목으로, 그 시행령이 규정한 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우로 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우는 2년 이상의 기간제근로자로 초과 사용이 가능하다.

그러나 강사들이 박사 학위를 요구 받는 전문적 지식 기술 활용의 직책이 요구되는 직위가 아닌 경우 무기계약직으로 전환 될 이유가 있다.

근로기준법

제16조(계약기간) 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.

③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

류임현 기자